COVID-19 Experiencia en Latinoamérica
Fecha publicación:República Dominicana
La prueba y la vacunación de COVID-19 ¿Derecho u obligación del trabajador?
La Constitución consagra la protección efectiva de los derechos individuales -entre otros, derecho a la vida, a la salud, integridad personal- como parte de la función esencial del Estado quien debe asegurar un ejercicio compatible de dichos derechos con el bienestar general y como garantía, adoptará medidas para la protección y restauración de la vida y salud de individuos y comunidades, procurando los medios para prevenir y tratar enfermedades –incluyendo, pruebas de detección y las vacunas contra la COVID-19- sujeto a que se respete la integridad de las personas quienes no podrán ser obligadas a someterse a exámenes o procedimientos médicos, salvo peligro inminente para su vida o que represente riesgo para la salud pública, como podría ser el caso de una pandemia.
Sin perjuicio de las disposiciones laborales, el Ministerio de Salud Pública dicta las normas para la prevención y control de enfermedades en el ámbito del trabajo; y garantiza a la población las vacunas aprobadas y recomendadas por la Organización Mundial de la Salud, contando con la autoridad legal para ordenar su obligatoriedad, lo cual no ha hecho hasta el momento quizás por tratarse de que solo han sido validadas para su uso en emergencia.
Como parte del deber constitucional–responsabilidad jurídica y moral- de las personas, encontramos:
a) Acatar y cumplir la Constitución y las leyes, incluyendo prescripciones e instrucciones específicas de las autoridades sanitarias; particularmente, aquellas relativas al control de enfermedades transmisibles, como es el caso de COVID-19.
b) Respetar y obedecer las autoridades (ejemplo, Ministerios de Salud Pública y/o de Trabajo).
c) Evitar acciones u omisiones que interfieran con las gestiones de salud.
d) Cuidar y respetar su propia salud, la de otros y de la comunidad.
En el ámbito laboral, el Tribunal Constitucional ha juzgado que la protección de la seguridad y salud de terceros prevalece sobre la libertad individual; resumiéndose las obligaciones de las partes como sigue:
a) Al empleador corresponde la “vigilancia de la salud” debiendo garantizar condiciones adecuadas de seguridad, salubridad, higiene y ambiente de trabajo para lo cual proveerá los equipos de protección y control necesarios para prevenir enfermedades.
b) El trabajador debe someterse a reconocimiento médico para comprobar que no padece enfermedad contagiosa que le impida trabajar o sea peligro para los demás trabajadores o personas relacionadas con la empresa. Así contribuye con la obligación del empleador de (i) preservación de la salud, (ii) evaluación de riesgos laborales y (iii) prevención de éstos en el lugar de trabajo. Esta obligación está sujeta a que se respete el derecho a la intimidad, dignidad y la confidencialidad de la información relacionada con su salud.
En consecuencia, la prueba y vacunación de COVID-19 constituye un derecho de los individuos –sean estos trabajadores o no- ante el Estado; mientras que, frente al empleador, el trabajador está obligado a someterse a las pruebas de la COVID-19 sujeto a que se observen las condiciones señaladas; además, observará rigurosamente las medidas preventivas impuestas por el empleador sin que por el momento se pueda asegurar que entre éstas se incluya la vacunación, por no ser obligatoria en el país.
El contagio o la no vacunación de COVID-19 como causa de suspensión o terminación de la relación laboral
Mientras la enfermedad contagiosa es causa de suspensión del contrato, gozando el trabajador del derecho a recibir el subsidio por enfermedad común –salvo el personal de salud para quienes aplica el subsidio del Seguro de Riesgos Laborales por considerarse enfermedad profesional- no ocurre igual con la no vacunación quedando facultado el trabajador a terminar el contrato por falta grave del empleador que así procediera.
El contagio no constituye una falta grave dé lugar a terminar el contrato por justa causa; pero la negativa a adoptar medidas preventivas o seguir procedimientos indicados por la ley, las autoridades o los empleadores, sí la constituye, pudiendo aplicarse a la negativa de realizarse la prueba para detección; pero ya que la vacuna no es obligatoria, corresponderá al tribunal evaluar la justa causa si el empleador ejerce dicha terminación. En ningún caso, deberá alegarse como justa causa que un trabajador ha sido fuente de contagio de otros.
Por último, el peligro grave para la seguridad o salud del trabajador por incumplimiento de medidas preventivas y de seguridad, constituye una falta del empleador que faculta al trabajador a terminar el contrato por justa causa.
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