Pellerano & Herrera Fundación Pellerano & Herrera

Protección de la maternidad en materia laboral

Fecha publicación:

En nuestro ordenamiento laboral los empleados gozan de los mismos derechos y tienen los mismos deberes, sin importar su género. La única excepción la constituyen una serie de disposiciones consagradas para salvaguardar los derechos de la empleada embarazada, tanto durante el embarazo como en ocasión del parto; el propósito de las mismas, es la protección de la maternidad.

Estas disposiciones se encuentran establecidas en los Artículos 231 al 243 de nuestro Código de Trabajo. Entre los derechos que incluye dicha protección de la maternidad, se encuentran:

. El empleador está impedido de terminar el contrato de trabajo por desahucio -terminación del contrato de trabajo sin alegar causa- durante el período de gestación de la empleada y hasta 3 meses después del parto.

. Para el caso del despido -terminación del contrato de trabajo alegando una falta grave cometida por el trabajador-, éste no puede ser ejercido durante el embarazo y hasta 6 meses después del parto; salvo que sea sometido previamente al Departamento de Trabajo a fin de que determine si el mismo tiene su origen en el embarazo o el parto. En caso de no observar dicha formalidad, el empleador deberá pagar a la empleada -además de sus prestaciones laborales ordinarias- el equivalente a 5 meses de salario ordinario.

. El empleador no puede exigirle que realice trabajos que requieran esfuerzo físico incompatible con su estado de gestación.

. Si se acredita mediante certificación médica que el trabajo desempeñado pudiera resultar perjudicial para la salud de la empleada embarazada o su criatura, el empleador estará en la obligación de facilitar a la empleada un cambio de trabajo; de no ser posible, la empleada tendrá derecho a una licencia sin disfrute de salario.

. Descanso obligatorio durante las seis (6) semanas que preceden a la fecha probable del parto (descanso pre-natal) y las 6 semanas siguientes al mismo (descanso post -natal); pudiendo acumular ambos periodos luego del parto.

. Solicitar sus vacaciones inmediatamente después del descanso post-natal, estando su empleador en la obligación de concedérselas.

. Tres descansos remunerados durante su jornada de trabajo, de 20 minutos cada uno, como mínimo, para amamantar a su hijo, durante el período de lactancia.

. Durante el primer año de nacimiento del hijo, la empleada podrá disponer de medio día cada mes -a su conveniencia- para llevarlo a la atención pediátrica.

Por su parte, al amparo de la Ley No. 87-01 que crea el Sistema Dominicano de la empleada (i) que se encuentre afiliada a dicho sistema bajo el Régimen Contributivo; (ii) que haya acreditado un período mínimo de cotización de ocho meses -comprendido en los doce meses anteriores al parto; y (iii) que no realice trabajo remunerado durante su licencia pre y post-natal; tendrá derecho durante dicho periodo de licencia a recibir un subsidio por maternidad equivalente a tres meses del salario cotizable, a partir del día que inicie dicho descanso o cuando se produzca el parto (cualquiera que ocurra primero). Asimismo, esta empleada se beneficiará de un subsidio por lactancia durante los primeros doce meses del niño, a cuyos fines debe percibir un salario igual o menor al equivalente a tres salarios mínimos nacionales.

En caso de tener preguntas o comentarios pueden contactarnos a:
Isabel Andrickson (i.andrickson@phlaw.com)
Pellerano & Herrera (www.phlaw.com)



Fuente: Diario Libre