Derechos y obligaciones de empleadas embarazadas
Cómo hemos mencionado en artículos anteriores, las leyes laborales son aplicables tanto a dominicanos como extranjeros (Derechos y obligaciones laborales para empleados dominicanos y Extranjeros) y el caso de las empleadas, tanto dominicanas como extranjeras, que se encuentran en estado de embarazo no es la excepción.
Nuestro país cuenta con leyes laborales que otorgan la mayor cantidad de garantías y medidas que afirman la protección a la maternidad. Una empleada que presta sus servicios en una empresa establecida en el país, puede sentir tranquilidad al momento de enterarse que está embarazada, ya que nuestro Código Laboral en sus artículos 231 al 243 consagra los derechos y obligaciones que debe disfrutar la empleada que se encuentra en estado de embarazo, los cuales son de obligatorio cumplimiento, por lo que no pueden ser objeto de renuncia.
Ahora bien, ¿cuáles son estos derechos? En primer lugar, toda embarazada tiene derecho a un descanso obligatorio durante las 6 semanas que preceden a la fecha probable del parto (descanso pre-natal) y a las 6 semanas que le siguen (descanso post –natal), pudiendo esta, en caso de no haber utilizado el descanso pre-natal acumularlo y utilizar estas 12 semanas luego del parto. En este sentido, el empleador está en la obligación de continuar con el pago del salario de la empleada, durante el tiempo que ésta se encuentre disfrutando de su descanso pre y post- natal, así como de mantenerla registrada en el Sistema de Seguridad Social, para que pueda disfrutar de los beneficios del Seguro Familiar de Salud, obligatorio para todo empleado.
Por su parte, la Seguridad Social les ofrece a las empleadas embarazadas un subsidio por maternidad, equivalente a 3 meses del salario cotizable, que le será entregado a partir del día que inicie dicho descanso o cuando se produzca el parto (el que sucediere primero). Para beneficiarse de este subsidio por maternidad la empleada embarazada deberá: (i) estar protegida por las leyes de seguridad social, lo cual es obligatorio; (ii) estar afiliada al Régimen Contributivo del Sistema Dominicano de Seguridad Social (este régimen comprende a los trabajadores asalariados públicos y privados, en el cual tanto empleadores como trabajadores tienen la obligación de contribuir); (iii) tener por lo menos ocho (8) meses cotizando a este régimen (dentro de los 12 meses anteriores al alumbramiento); y, (iv) no estar ejecutando ningún tipo de trabajo remunerado durante el período de descanso por maternidad. Asimismo, esta empleada se beneficiará de un subsidio por lactancia durante los primeros 12 meses del niño. Para beneficiarse de este subsidio la empleada debe percibir un salario igual o menor al equivalente a 3 salarios mínimos nacionales.
Tanto el subsidio por maternidad como el subsidio por lactancia, están a cargo de la Superintendencia de Salud y Riesgos Laborales (SISALRIL), www.sisalril.gov.do; en la práctica el pago del subsidio por maternidad lo realiza el empleador a través de su nómina, mientras la SISALRIL le restituye el monto otorgado a la empleada, hasta un máximo de 10 salarios mínimos cotizables a la seguridad social, mientras que el pago del subsidio por lactancia lo realiza directamente la SISALRIL. En el caso del subsidio por maternidad si la empleada devenga un salario mayor a los 10 salarios mínimos que cubre la SISALRIL, el empleador estará en la obligación de pagarle el restante.
Por otra parte, la empleada embarazada tendrá el derecho de solicitar sus vacaciones inmediatamente después de su descanso post-natal, estando su empleador en la obligación de concedérselas. Asimismo, durante el período de lactancia, la empleada tiene derecho a 3 descansos remunerados durante su jornada de trabajo, de 20 minutos cada uno, como mínimo, para amamantar a su hijo.
Pero, ¿Qué sucede con el empleo de una mujer embarazada si su doctor le otorga una licencia médica durante la mayor parte de su embarazo? El Código Laboral establece que en caso de que la mujer no
pueda realizar sus labores como consecuencia de su embarazo, ésta deberá notificar a su empleador y al Departamento de Trabajo, conjuntamente con el certificado médico que acredita dicha imposibilidad, estando el empleador, en la obligación de concederle una licencia a dicha empleada.
O bien, ¿Qué pasa si por su embarazo la empleada no puede continuar realizando las labores que desempeñaba en su lugar de trabajo? En este caso, nuestro Código Laboral, dispone que el empleador no puede exigirle a la empleada embarazada que realice trabajos que requieran esfuerzo físico incompatible con su estado, por lo que si el trabajo habitual de dicha empleada requiere este tipo de esfuerzo, el empleador estará en la obligación de facilitar a la empleada que cambie de trabajo, de esto no ser posible, la empleada tendrá derecho a una licencia sin disfrute de salario. Cabe destacar que para que esta licencia sea obligatoria, se deberá acreditar mediante una certificación expedida por un médico, que el trabajo que desempeña dicha empleada es perjudicial para su salud.
Otra pregunta muy común es, ¿Qué sucede cuando una empleada embarazada ha sido despedida de su lugar de trabajo? Nuestro Código Laboral es muy claro cuando establece que todo despido por el hecho de embarazo es nulo. Ahora bien, cuando el empleador ejerce el despido justificado de un empleado, es porque ha incurrido en alguna falta, las cuales se encuentran detalladas en el Artículo 88 de nuestro Código Laboral. En este caso, si la empleada embarazada ha incurrido en alguna falta y el empleador procede a despedirla durante su estado de embarazo o luego de 6 meses después del parto, este despido deberá ser sometido al Departamento de Trabajo, en este caso, el Ministerio de Trabajo (www.set.gov.do), para determinar si el despido fue realizado por el embarazo o parto de la empleada.
Asimismo, todo desahucio (terminación del contrato de trabajo sin alegar causa) realizado por el empleador durante el período de gestación de la trabajadora y hasta 3 meses después del parto es nulo. Por lo que el empleador deberá garantizarle su empleo a la empleada embarazada durante los 9 meses de embarazo y los 3 meses siguientes al parto.
Por otra parte, dentro de las obligaciones de la empleada en estado de embarazo, se encuentra la debida notificación que esta debe hacer a su empleador, indicándole su estado de embarazo y la probable fecha del parto. De igual forma la empleada embarazada deberá presentar a su empleador el informe de maternidad requerido para el subsidio de maternidad.
Sin embargo, es importante mencionar que a pesar de que nuestro Código Laboral es altamente proteccionista con las empleadas embarazadas, no por ello éstas deben dejar de cumplir sus labores, siempre que se encuentren en la posibilidad de realizarlas. Asimismo, quedará a cargo de la empleada el notificar su embarazo y fecha de parto a su empleador por cualquier medio fidedigno, por lo que en caso de algún tipo de controversias, corresponde a la empleada probar que cumplió con esta obligación